6 problèmes de management en start-up et comment les résoudre !



Plus de 90% des candidats placés par Ignition Program sont toujours en poste après un an ! Si ce chiffre nous ravit et fait notre fierté, le monde des start-ups n'est pas celui des Bisounours.

C'est la raison pour laquelle nous continuons à accompagner les candidats et les entrepreneurs du programme après le placement. Et ils nous contactent régulièrement pour les aider à résoudre les problèmes de management qu'ils rencontrent.

Dans cet article on va vous parler de 6 cas pratiques, de problèmes rencontrés fréquemment par les entrepreneurs et les managers en start-up et des solutions mises en place avec succès pour les résoudre !


1 ) Un salarié qui vient d'être embauché donne l'impression de se "noyer"


"J'ai embauché un développeur avec un très fort potentiel, mais au bout d'un mois, je sens qu'il perd confiance, qu'il ne se sent pas au niveau. Il me dit qu’il a l'impression qu'il ne sait rien faire"



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Notre conseil : C'est un cas très fréquent qui touche la plupart des employés, juniors ou expérimentés. Nous avons appelé ce phénomène "La Vallée de La Mort". Nous avons constaté qu'environ 3 semaines après la prise de poste, l'excitation du début retombe. L'employé se rend compte de la difficulté du poste, et qu'il n'est pas encore au niveau. Il a du mal à faire ses preuves, à montrer son talent, et se démotive... C'est normal !

L'objectif en tant qu'entrepreneur / manager va être de redonner confiance au salarié, de l'aider à faire ses preuves RAPIDEMENT.

Pour cela il faut lui proposer des projets court terme, faciles et utiles pour la start-up, sur lesquels il verra rapidement les résultats.

Solution trouvée : Une to-do liste de "quick wins", c'est à dire de petites tâches faciles à faire, qui ne prennent pas beaucoup de temps, et qui sont utiles à l'entreprise. Cela permettra de le remotiver très rapidement lorsqu'il les réussira.

Dans le cas présenté ci-dessus, le développeur a eu de petites fonctionnalités à implémenter en quelques jours, alors qu'auparavant, il avait passé 2 mois sur un seul projet, avec l’impression que cela n’avançait pas. A retenir : les réussites rapides, mêmes modestes, permettent de se rebooster.


2) Un salarié qui enchaîne les erreurs


“Un membre de mon équipe enchaîne les erreurs et ça pourrait devenir problématique pour le business."



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Notre conseil : Il s'agit le plus souvent d'un problème de rigueur, lui-même lié à un manque de confiance en soi. Et c’est un cercle vicieux : plus la recrue fait d’erreurs, plus elle perd confiance en elle, plus elle fait d’erreurs...

Votre objectif : l'aider à reprendre le contrôle et la maîtrise de sa réussite.

Solution trouvée :

  • Tout d’abord faites lui un feedback clair en précisant où sont les erreurs, et que cela ne peut pas continuer. Utilisez des exemples précis. Mais dites aussi pourquoi vous pensez qu’il peut totalement redevenir très bon et irréprochable.

  • Puis demandez à votre recrue de poser sur le papier ses objectifs à 3 mois et les résultés clés. Il est responsable de son succès. C'est la méthode OKR.

  • Ce plan devra vous être présenté ensuite afin que vous puissiez le challenger : est-ce à la hauteur de vos attentes et des objectifs fixés en l’embauchant ? Est-ce trop ambitieux ? Auquel cas le risque est grand que cela ne fonctionne pas ! Dans l'idéal, ne faites que poser des questions… pour que votre recrue garde la main sur son plan d'action.

  • Faites un point chaque semaine de ce qu’il pense pouvoir faire et réussir. Et vous validez ensemble ce qui est prioritaire et les sujets sur lesquels vous attendez un travail impeccable. Essayez de le restreindre à une liste un peu en dessous de sa capacité de travail : vous pourrez lui dire, « je préfère que tu te limites à ça mais que ce soit impeccable »

Enfin dernier point : l’autre raison fréquente de ce genre d’erreurs à répétitions, c’est la peur d’aller demander aux gens qui savent. Or c’est essentiel de pouvoir se former au contact de ceux qui savent.

  • Donc dernier conseil : rappelez à votre recrue que c’est sa responsabilité d'aller chercher les informations auprès de ceux qui savent au sein de l'équipe. L’accès au savoir est une condition absolument nécessaire au travail bien fait.


3 ) Manager un salarié dont on ne maîtrise pas le domaine d'expertise


"Je dois manager un développeur mais je ne suis pas un tech, je n’y connais presque rien."


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Notre conseil : Dans toute entreprise, il est impossible pour un entrepreneur de maîtriser TOUTES les spécialités. C'est bien pour cela qu'il faut savoir s'entourer et recruter les meilleures personnes possibles aux postes les plus adaptés pour elles. Toutefois, ne pas être un expert ne doit ni vous faire peur, ni vous désintéresser des domaines qui vous sont étrangers.

On est convaincus que le rôle d'un bon manager est d'aider à résoudre les problèmes de ses salariés. Et un des moyens les plus efficaces constaté pour cela est d'instaurer des point avec tous ses salariés régulièrement pour leur demander leurs points de friction, et réfléchir ensemble à des solutions pour les aider.

Solution trouvée : On ne s'improvise pas tech du jour au lendemain. Mais le point régulier avec le développeur en question a porté ses fruits. Avec du recul, il y a peu de discussion sur la technique, mais beaucoup sur la "big picture" : les fonctionnalités à développer, les équipes à manager... Cela permet une meilleure prise de recul de l’expert, comme de l’entrepreneur.

Cela permet d’ouvrir aussi un espace de discussion, donc de confiance, pour que le salarié puisse exprimer ses goulets d’étranglements, et pour que l’entrepreneur puisse exprimer ses craintes, afin qu’ensemble ils puissent trouver des solutions et prioriser.

En parallèle, l'entrepreneur a ouvert son réseau pour trouver des développeurs expérimentés qu'il a sollicité pour donner des conseils à son développeur sur les points techniques qu'il ne maîtrisait pas. En étant présent lors de ces rencontres, l’entrepreneur a aussi pu monter en compétence et en compréhension sur les sujets techniques, et a pu accroître sa confiance en sa recrue au regard de la qualité des échanges qu’il observait.


4) Un salarié qui s’ennuie dans son poste


"Un salarié en poste depuis environ 1 an est venu me voir en me disant qu'il s'ennuyait dans son poste..."



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Notre conseil : C'est un problème très fréquent dont peu de salariés osent parler. Nous avons constaté qu'après environ 1 an de prise de poste, des salariés dont le poste est resté relativement similaire commencent à s’ennuyer, à manquer de challenge.

Réagissez très vite ! C'est un moment critique qu'il faut savoir anticiper, car la probabilité qu'il démissionne à ce moment là est forte.

C'est le moment où il faut réfléchir ensemble à de nouveaux projets challengeants et ambitieux, pour casser la routine qui s'installe et recréer une dynamique positive.

Solution trouvée : Nous avons conseillé à l'entrepreneur d'encourager son salarié à proposer de nouveaux projets, à être force de proposition sur un rôle plus large au sein de l'équipe.

Il faut faire prendre conscience au salarié que c’est justement le moment où il peut transformer le poste à sa mesure et y apporter sa touche personnelle. C’est à ce moment là qu’un poste peut justement devenir vraiment intéressant, quand on le maîtrise suffisamment pour pouvoir le transformer en mieux !

Le salarié a pris le temps de réfléchir à ce qui pourrait être utile à l'entreprise, et à où il pourrait apporter de la valeur ajoutée. Il a ensuite eu l'accord du manager pour déléguer une partie de ses anciennes missions à un stagiaire, et se concentrer sur de nouveaux projets. Et c'est à nouveau l'excitation des débuts pour lui !


5) Un salarié qui ne prend aucune initiative


“Je viens de recruter un jeune salarié qui n'a eu que l'expérience des grands groupes. Mais je ne le trouve pas à la hauteur de la dynamique attendue sur son poste, tant dans son attitude que dans l'absence de résultats. Il manque d'initiative et semble angoissé par l'incertitude inhérente à la start-up "


Notre conseil : Jouez très clairement carte sur table avec lui. Faire la liste de ce qui ne va pas mais AUSSI de tous vos motifs de satisfaction (il y en a toujours !) pour contrebalancer. En général, il faut faire le point sur ce qu’on attend précisement des gens qui rejoignent l’équipe, autant en terme de résultats que d'attitude.

Cependant un salarié, aussi brillant soit-il, a besoin de temps pour monter en compétence et prendre son poste. Nous avons constaté qu'il faut en moyenne 6 mois à un employé pour maîtriser les fondamentaux de son poste... pas moins ! L'enjeu est aussi d'accepter en tant que manager ce temps de formation et de modérer (un minimum) ses attentes dans les premiers mois pour permettre ensuite au salarié d'accéder plus vite à l'autonomie.

Solution trouvée : Ici, le problème était double. Le salarié n'avait jamais eu l’occasion de prendre des initiatives dans ses expériences passées. Il ne savait pas que c’était une attente de son entrepreneur.

Cette conversation a également permis de faire la lumière sur les objectifs de sa fiche de poste, trop ambitieux pour quelqu'un qui débute, sans opportunité de célébrer des petites victoires rapidement pour gagner en confiance !

L'entrepreneur a donc revu la fiche de poste et a défini des objectifs plus accessibles pour les premiers mois. Il a aussi montré sa confiance en ses capacités à réussir. Car sans confiance en soi, et sans savoir que l'échec n'est pas la fin du monde, comment prendre des initiatives ? Car on ne peut évidemment pas reprocher à quelqu'un de ne pas prendre d'initiatives si à chaque fois qu'il tente quelque chose on lui reproche les essais qui n'ont pas abouti positivement.

Et ça a marché. Le salarié a peu à peu repris confiance. Et après un an, il est même devenu associé de la start-up en question !


6) Un salarié qui a des attitudes déplacées


“Ma nouvelle recrue ne semble pas du tout motivée. J'ai l’impression qu’elle n’a pas envie. Par exemple, elle arrive au bureau à 10h et repart à 17h..."


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Notre conseil : On laisse vite s'installer des malaises et les reproches peuvent s'accumuler quand on ne fait pas savoir au salarié en question que quelque chose nous pose problème dans son comportement. Il peut alors tout à fait ignorer que ce qu'il fait ne vous convient pas, et il y a alors peu de chance que le changement vienne de lui-même.

Solution trouvée : L’essentiel est de se parler et de communiquer sur les attentes de chacun. En creusant le cas ci-dessus, nous avons réalisé que le salarié se sentait très bien dans son poste ! Il pensait que la culture de l’entreprise était de pouvoir aménager ses horaires de cette façon (son manager faisait lui-même des horaires light - en général du 11h-16h).

Des petites différences de compréhension comme celles-ci peuvent prendre des proportions gigantesques si rien n’est fait. Avec notre aide, ils ont pris le temps de parler et de mettre les choses sur la table. L’entrepreneur a partagé clairement ses attentes en terme d'horaires et d'attitude. Ils sont aujourd’hui ravis de leur collaboration !



Voici quelques conseils d'Ignition Program, pour manager des situations problématiques assez typiques en startup. En lisant cet article, tu réalises peut-être que la plupart des problèmes rencontrés se règlent par la communication. Il est fondamental de prendre le temps d'échanger régulièrement et de clarifier les points de tension et les attentes.

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