Comment bien mener un entretien d'embauche en start-up ?

A première vue, faire passer un entretien d’embauche c’est simple : on reçoit un candidat, on discute, on lui pose des questions, puis on recommence avec d’autres et on embauche celui qu’on préfère. Mais cet exercice est plus compliqué qu’il n’y parait et il arrive souvent de se tromper ! Alors, comment choisir le candidat qui correspond parfaitement à ta start-up et au poste que vous proposez ?

Parce qu’une erreur de recrutement peut coûter cher à une start-up, savoir conduire des entretiens et obtenir toutes les réponses dont on a besoin avant d’embaucher est primordial. Dans cet article, découvre nos conseils pour faire passer des entretiens réussis et déceler le potentiel de tes candidats.



L’objectif d’un entretien d’embauche est clair : chercher à comprendre les attentes, les compétences et le potentiel d’un candidat et à déterminer si elles correspondent ou non à ton entreprise et au type de poste que tu proposes. Pour ce faire, il faut procéder par étapes.

1 - Qu’est-ce que je recherche ?


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Avant de partir à la recherche du candidat parfait, il faut prendre le temps de réfléchir au poste que tu proposes.

Dans le cas d'une ouverture de poste

Il faut réfléchir à l’enjeu business qui justifie le recrutement. On choisit de recruter pour résoudre un problème précis. Il faut avoir une vision moyen et long terme en se demandant quels indicateurs vont déterminer le succès de votre collaboration.

Si ce poste a déjà été occupé par d’autres salariés

Quelles étaient leurs objectifs de postes ? Quels ont été leurs succès et leurs échecs ? Quelles étaients leurs compétences et leurs qualités clés ? A l’inverse, quelles étaient leurs faiblesses et leurs axes d’amélioration ?

En général

  • Sois ambitieux en définissant les objectifs clairs du poste à 6 mois ou 1 an. Et partage-les avec les candidats dès le premier entretien. De cette façon, un candidat qui n’a pas le niveau requis trouvera le poste irréaliste, et se démotivera de lui-même (car personne n’a envie d’être en échec). A l’inverse, le candidat qu’il te faut se sentira boosté et fera tout pour atteindre ces objectifs.

  • Juge les candidats sur leur capacité à atteindre ces objectifs vs. une liste de compétences. Ainsi, il faut mettre en face de chaque objectif une note de sa probabilité à les atteindre. Par exemple, pour un webmarketeux un de ces objectifs peut être d'"Augmenter la conversion de X%" ou encore "Augmenter la conversion de Y%".

  • Ne te disperse pas avec trop d'objectifs. L'idéal ? 3 à 5 prioritaires. Sinon le risque est grand de ne jamais trouver son mouton à 5 pattes, et de recruter par dépit un candidat qui sera moyen mais disponible...

  • Parlez-en en équipe, pour comprendre les facteurs qui feront des postulants les bons candidats pour le poste. Si vous êtes plusieurs à participer au processus de recrutement, partagez toutes ces infos. Cela garantit une cohérence dans les entretiens que vous allez tous mener.


2 - Quelles sont les questions à poser pour déceler le potentiel ?


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Avant toute chose, garde en tête que le bon candidat n’est pas celui qui a déjà tout fait avant, c’est celui qui a envie de faire ! Car il est plus difficile d'acquérir un savoir-être qu'un savoir faire.

Il existe plusieurs méthodes d'entretiens, mais voici celle que nous avons développé et éprouvé Ignition Program. Nous conseillons pour CHAQUE expérience de ton candidat de poser ces questions.

Le déroulé :

D'abord, il faut créer un climat de confiance avec le candidat. Prend le temps de lui offrir un café en arrivant, de faire un peu de small talk.. Le but n'est pas de mettre le candidat mal à l'aise, mais de le connaître au mieux.

« Quel était ton poste ? »

Il s’agit de comprendre le contexte et ce qu'on attendait de lui. Pourquoi a-t-il été recruté ? Quels étaient ses objectifs ? A quel stade de maturité était l'entreprise ?

« Quels ont été tes résultats à ce poste ? Si tu devais me donner un chiffre significatif quel serait-il ? »


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Un haut potentiel a toujours des résultats tangibles et mesurables sur ses actions. Même s'il ne se souvient pas du détail et des chiffres précis (en particulier si l'expérience date un peu), il doit prouver qu'il a eu de l'impact.

S'il parle spontanément de ses prises d’initiatives, c'est bon signe - car lorsqu'il entreprend quelque chose, il n’hésite pas à mettre les mains dans le cambouis. Et aussi s'il a su trouver des solutions simples à des problèmes complexes.

Attention : tout résultat n'a de sens que dans un contexte ! Par exemple, un candidat qui aura recruté 2 clients en 1 an sur des contrats à 1 million, peut avoir autant de mérite et de potentiel qu'un candidat qui aura recruté 10.000 clients à 10€.

« Suite à cette expérience, de quoi es-tu le plus fier ? Le moins fier ? »


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Les réponses à ces questions sont des indicateurs précieux.

C'est l'occasion de mieux comprendre son impact, sa capacité de prise de recul, sa résilience... Autant de critères fondamentaux en startup.

Mais comment interpréter ses réponses ?

Si quelqu’un répond qu’il ne sait pas ce dont il est le moins fier, on peut l’interpréter de deux manières différentes :

  • Soit il fait preuve d’un grand optimisme ou d’une forme de résilience, et c'est une qualité !
  • Soit il a une mauvaise prise de recul et ne se remet pas en question... Dans les deux cas, ces traits de personnalité étant déterminants, il faut vraiment creuser !

Mais attention à ne pas se braquer si un candidat évoque de façon transparente ses échecs fracassants... au contraire ! Un candidat qui a connu un gros échec et qui en a beaucoup appris, peut être plus pertinent qu'une personne qui n'a jamais pris de risque.

C'est aussi l'occasion de comprendre dès le départ le/les talons d'Achille du candidat et de pouvoir dès son intégration l'aider sur ces sujets (car tout le monde en a, et si vous ne le savez pas à l'entretien, vous le découvrirez par vous-même dans les mois suivant son arrivée !).

Seuls warnings et signaux inquiétants : si le candidat a échoué systématiquement à atteindre ses objectifs de poste, ou si les échecs partagés concernent des critères du poste (ex. difficultés de management systématiques pour un poste de Head of Sales avec une équipe à gérer).


« Qu’est-ce que tu as le plus apprécié dans ce poste ? »


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En sachant ce qu'il a le plus apprécié dans chaque expérience, tu pourras comprendre quels sont ses drivers de motivations (la reconnaissance ? la performance ?). Il faut comprendre à quoi carbure le candidat, ce qui le rend heureux de se lever le matin. Cela va te permettre de jauger la compatibilité avec la culture de ta start-up.

Quelques questions inévitables

Aborder la question du salaire et de ses disponibilités pour s’assurer que tout pourrait matcher et éviter les mauvaises surprises au moment de l’offre.

« Que dira ton ancien manager quand on va l’appeler ? »


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Sachant qu'il risque d'être contacté (chez Ignition, nous les vérifions systématiquement !), le candidat se doit de donner une réponse honnête - au risque sinon d'être perçu comme peu fiable et menteur. No bullshit.

Les candidats relativisent souvent les résultats et l'impact partagé précédemment. Ils se révèlent bien plus modestes (la réalité est souvent entre les deux d'après notre expérience !).


« Qu’est-ce que tu as pensé de cet entretien ? »


Dès la fin de l’entretien, tu dois chercher à obtenir du feedback, à prendre la température du côté du candidat, pour s’assurer que vous êtes sur la même longueur d’onde. Que pense-t-il du poste ? De la startup ?

Attention : certains candidats très rationnels (profils MBTI en T) auront souvent besoin de réflexion pour confirmer leur enthousiasme. Donc pas d'explosion de joie à la fin de l'entretien n'est pas forcément mauvais signe dans ce cas !

Et n’oublie pas de conclure l’entretien en donnant au candidat les next steps (à quelle date peut-il espérer un retour de votre part etc).

3 - A retenir



Les entretiens se préparent aussi côté recruteur

Il n’y a pas que les candidats qui doivent se préparer avant de passer un entretien. De ton côté pour en tirer le maximum, n'hésite pas à : faire une étude du CV, relire la lettre de motivation ou les notes prises lors du premier appel quand il y en a, checker sur Google ou LinkedIn. N’hésite pas à aller chercher les informations là où elles sont.

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Smile !

On ne le dira jamais assez, le body language et le sourire jouent un rôle très important dans le recrutement. Plus les candidats seront à l’aise, plus ils seront naturels et sincères.

Et le processus de recrutement pour un candidat va être son premier (et parfois seul) point de contact avec ta start-up. Que tu l’embauches par la suite ou non, ton comportement et celui de ton équipe sont primordiaux. Alors si pour toi la première impression est déterminante, sache que c’est aussi vrai pour les candidats que tu reçois.

Rationaliser

Des études ont montré que la première impression peut biaiser toute l'évaluation d'un candidat (plus d'infos par ici). Les entretiens doivent permettre de creuser des faits et de découvrir des personnalités. On t'encourage donc à te baser sur du RATIONNEL, pas sur du feeling.

Car attention certains candidats savent très bien créer le lien en entretien, d'autres moins. Or tu dois d'abord chercher quelqu'un capable de remplir ses objectifs, et ensuite une personnalité avec qui tu fit dans la durée. Et tout cela se teste.

Donner du feedback après l'entretien

Le processus de sélection de ta startup est une de tes premières vitrines.

Il arrive souvent que des postulants échangent sur les entreprises qu'ils rencontrent, et rien de pire que celles qui n'envoient jamais de retour pour faire fuir les futurs candidats !

Tout garder par écrit !

Si tu fais passer plusieurs entretiens, tu risques de te mélanger les pinceaux entre les candidats. C'est d'autant plus vrai si vous êtes plusieurs à rencontrer les candidats. Prend donc le temps de prendre des notes, en particulier sur les différents critères décidés en amont, pour pouvoir les relire avant de faire ton choix et les partager aux membres de ton équipe.

Et la suite ?

Tu as rencontré ta perle rare ? Par ici pour voir les meilleurs conseils pour faire une offre !

Nous espérons que ces conseils pour bien mener tes entretiens t'auront aidé. Si tu as des commentaires ou que tu as toi-même mis en oeuvre un procédé d'entretien efficace pour recruter les meilleurs candidats en start-up, n’hésite pas à nous partager ton retour d’expérience.

Enfin, si cet article t’a plu ou que tu souhaites nous aider à nous faire connaître, partage-le sur les réseaux ! ;)*

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